Разработка и реализация инновационных проектов связаны с долговременным...
Качество – это всеобщность свойств и характеристик изделия или услуги...
Информация о затратах является важнейшим элементом при планировании, координации...
Говоря о развитии персонала организации, необходимо выделить специальную процедуру оценки - оценку потенциала работника.
Оценка потенциала работника - это оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв.
В результате оценки потенциала необходимо:
•
определить круг интересов работника;
•
выявить карьерные предпочтения;
•
определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности;
•
установить потребность в обучении.
Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:
1) формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;
2) создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника.
Для оценки трудового потенциала работников за рубежом используется метод оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности работника.
Метод оценочных центров по сути является системой методов моделирования, реализующей требования, предъявляемые к оценке потенциала работника:
•
объективность - независимость оценки от частного мнения или отдельных суждений;
•
надежность - относительная свобода от влияния ситуативных факторов;
•
достоверность - должен оцениваться реальный уровень владе ния навыками;
•
прогностичность - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
•
комплексность - оцениваются не отдельные качества, а их суммарный «итог» с учетом их взаимовлияния;
•
доступность - критерии оценки должны быть понятны и оценщикам, и оцениваемым;
•
системность - проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовывать работу коллектива, оно должно встраиваться в общую систему организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию.
Центры оценки представляют собой программы отбора кандидатов на управленческие должности продолжительностью 1-3 дня с отрывом от работы.
Занятия в центре проходят в группе из 6-15 человек под руководством специалистов и руководства организации.
Центры оценки используются в основном в крупных, развивающихся организациях, так как их проведение требует довольно больших затрат. Однако этот метод оправдывает себя и при отборе управленческого персонала, поскольку ценность правильного выбора и избежание потерь, возникающих при неудаче, по управленческим должностям слишком велики в сравнении с затратами /10/.
Таким образом, оценка результатов труда преследует в основном три основные цели: административную, информационную и мотивационную.
1) Под административными целями понимается:
•
продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора;
•
продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию;
•
понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей;
•
перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы;
•
прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.
2) Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.
3) Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.