Разработка и реализация инновационных проектов связаны с долговременным...
Качество – это всеобщность свойств и характеристик изделия или услуги...
Информация о затратах является важнейшим элементом при планировании, координации...
Ниже мы приводим список вознаграждений и поощрений, которыми руководители этой мебельной фирмы вознаграждали своих работников.
Таблица 3
|
Персонал |
Вознаграждение |
|
Торговая группа Производственные рабочие Дизайнер Диспетчер Секретарь |
- индивидуальные комиссионные с объемов продаж; - перевод лучших продавцов на более высокие должности, с бо- лее высокой зарплатой. - большие премии за сверхуроч- ную работу. - индивидуальная премия за уда- чный дизайн кухонной мебели; - повышение в должности до - дизайн-менеджера (есть такая должность на фабрике). - вознаграждение за сверхурочную работу. -вознаграждение за сверхурочную работу; -общая схема долевого участия в прибыли. |
Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования можно назвать:
- увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.) и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;
- применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах (это очень распространено на Западе) оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единиц измерения по каждой категории ответственности, например, % доля и т.п.; установление индивидуальных «стандартов исполнения», которые соотносятся с расчетными стандартами. (На наш взгляд достаточно интересная система; ее можно широко использовать в наших компаниях);
- использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту оборудования;
- существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников.
Мы считаем, что необходимо еще шире пропагандировать в большем масштабе поддерживать теорию «качества трудовой жизни», «обогащение» и «гуманизации труда», «соучастия», которые декларируют, прежде всего, тезис о социальной и производственной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия человека в производстве. Очень важны для любой организации укрепление социальных взаимосвязей в коллективе, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса, создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, атмосферы причастности каждого работника к общим целям организации.
Проанализировав ситуацию в «USKO - International», мы можем утверждать, что идет, хоть и постепенный, процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации – качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.
Таблица 2
|
Показатели |
Годы |
Откло- нение (+, -) |
1999 в % к 1998 | |
|
1998 |
1999 | |||
|
1.Численность 2.Фонд зарплаты - всего в том числе: - руководство - специалисты - технический персонал 3.Средняя зарплата: - руководство - специалисты - технический персонал |
56 952500 345000 463800 143700 8800 7500 5500 |
52 871000 290600 374000 206400 8600 7800 5300 |
-4 -81500 -54400 -89800 +62700 -200 +300 -200 |
92,8 91,4 84,2 80,6 143,6 97,7 104,0 96,3 |