Разработка и реализация инновационных проектов связаны с долговременным...
Качество – это всеобщность свойств и характеристик изделия или услуги...
Информация о затратах является важнейшим элементом при планировании, координации...
Гуманистический подход полностью оправдывал неструктурированную производственную среду. Интерес к жестким иерархическим структурам линейно - функционального типа и предельно структурированной производственной среде был в значительной степени обусловлен безграничной верой в разделение труда. В социологии прошлого века разделение труда считалось главным направлением прогресса и оптимального цивилизованного развития. Апофеозом веры в разделение труда стал конвейер. Гуманистический подход, зародившийся позже, имел возможность исследовать многочисленные ограничения и отрицательные стороны разделения труда в сфере производства и управления, поэтому его противоположная направленность в этих вопросах вполне объяснима.
Учёные предложил использовать органические структуры вместо механических. Переход от механических структур к органическим сводится в основе своей к снижению жесткой регламентации всего и вся, созданию системы свободного движения информации, усилению роли неформальных организационных образований и соответственно ослаблению формализации организационного поведения. Получившиеся в результате структуры имели два принципиальных преимущества: они давали возможность раскрепостить творческий потенциал людей; были значительно более адаптивными к условиям внешнего окружения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В ходе работы мы выяснили, что управление персоналом в структурной производственной среде строится иначе, чем в неструктурной. Приверженцы реалистического подхода поддерживали создание на производстве структурной производственной среды. Они поддерживали идеи жёсткого разделения труда; жёсткого разделения сфер деятельности; авторитарного управления. Ответственность за планирование, организацию труда и контроль они возлагали строго на управленческий персонал. Ответственность за выполнение служебных обязанностей была индивидуальной для каждого работника организации, приоритет отдавался индивидуальным формам организации и стимулирования труда над коллективными формами с выраженным преобладанием экономического стимулирования над всеми другими его видами.
Я считаю, что в структурной производственной среде жесткие структуры управления не могут быстро реагировать на изменения внешнего окружения. Также в многоуровневых структуpax сильно осложняется процесс движения информации и возможны серьёзные коммуникативные проблемы. Но, самое главное работники не чувствуют себя частью общей системы, каждый трудится сам для себя, не разделяя цели организации. Чётко прописанные инструкции не дают возможности самовыражаться, проявлять инициативу, экспериментировать. Структуирированная среда подавляет человека; в рамках такой среды все элементы производства настолько слажены, что произвольное изменение хотя бы одного из них по инициативе работника приводит к разрушению всей системы. Кроме того, даже те изменения, которые не имеют трагических последствий и которые в принципе, можно было бы внедрить в практику, настолько отрегулированы системой инструкций и санкций, что в процессе преодоления преград желание проявлять инициативу пропадает.
Но, в некоторых случаях авторитарное управление добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое. Однако при этом наблюдались: меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие и сотрудничество в группах, отсутствие группового мышления; большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. Неструктурная производственная среда предполагает не "встраивание" работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в организацию. Последнее означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешной работе предприятия. Создание неструктурной производственной среды поддерживали приверженцы гуманистического подхода к управлению персоналом.