Разработка и реализация инновационных проектов связаны с долговременным...
Качество – это всеобщность свойств и характеристик изделия или услуги...
Информация о затратах является важнейшим элементом при планировании, координации...
Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этот, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.
Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий участие в принятии решении. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где нужно, без навязчивости помочь.
При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.
По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления, обозначаемых ниже символами А, Б, В, Г, Д (рис. 3):
А. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
Б. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
В. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
Г. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.
Д. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.
При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:
— наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
— уровень требований, предъявляемых к решению;
— четкость и структурированность проблемы;
— степень причастности подчиненных к делам организации и
необходимость согласовывать с ними решения;
— вероятность того, что единоличное решение руководителя
получит поддержку исполнителей;
|
Наличие конкретных требований к качеству решения, позволяющих определить его предпочти- тельность |
Наличие необходимой для принятия решения информа ции |
Структурированность проблемы |
Важность согласия исполнителей |
Уверенность в поддержке решения исполните лями |
Согласие исполнителей с целями организации, достигаемыми решением |
Возможность конфликта в связи с принятием решения |
|
| ||||||