Разработка и реализация инновационных проектов связаны с долговременным...
Качество – это всеобщность свойств и характеристик изделия или услуги...
Информация о затратах является важнейшим элементом при планировании, координации...
Заключение
Принятие решений составляет основу управления организацией и, в частности, управления ее персоналом. С этих позиций управление персоналом можно определить как систему разработки и организации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по регулированию отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели и задачи.
При принятии принципиальных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых и др.
Возникновение и осуществление управления обусловлены общественным устройством жизнедеятельности людей и его иерархическим характером, разноуровневостью объективного и субъективного сознания, наличием власти в широком и социологическом смысле.
Разные виды власти формируют разные виды управления; там, где государственная власть, субъектом которой выступает государство, - государственное управление; где власть олицетворяют жители населенных пунктов и административных территорий, - местное самоуправление; где власть сосредоточена в собственности, принадлежащей тем или иным собственникам (капитала, производственных фондов, других ресурсов), - менеджмент (приращение собственности).
Здесь важно подчеркнуть, что во всех субъектах управления, к какому бы виду они ни принадлежали и как бы сами ни были сложно организованы, всегда осуществляется одна и та же по смыслу деятельность - реализация управляющих воздействий, что находит высшее проявление в управленческих решениях и организационных действиях. Управляемые объекты - центр приложения массовых усилий общества, поскольку именно ими создаются все необходимые материальные условия для жизни людей.
Россия почти весь ХХ век управлялась авторитарно, а уровень реальной управляемости общественных интересов как был, так и остается предельно низким. Принятие решений составляет особую проблему для российских предприятий и организаций. Положительный опыт в данной области длительное время отсутствовал. Многие аспекты кадровой политики и работы определялись государством централизованно и доводились до предприятий сверху.
В условиях рыночной экономики эффективное хозяйствование становится необходимым условием экономического успеха предприятия. Это обуславливает необходимость изменения отношения к принятию кадровых решений, заставляет тщательно анализировать все имеющиеся в этой области возможности, проводить оценку эффективности различных вариантов и на этой основе выбирать наиболее удачные с экономической и социальной точки зрения решения.
При разработке кадровых решений необходимо соблюдать ряд требований, которые оказывают непосредственное влияние на качество принимаемых решений:
•
цели и задачи кадровой работы должны быть четко определены и не противоречить друг другу;
•
принимающие кадровые решения, должны как можно более полно определять все возможные варианты решения проблемы и оценивать их достоинства и недостатки;
•
критерии оценки решений должны быть по возможности количественно измеримы, что облегчает оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения;
•
критерии оценки и их приоритеты должны быть относительно постоянны.
Менеджеры всех уровней принимают участие в разработке и реализации кадровых решений. Необходимо сказать об ответственности специалистов по управлению человеческими ресурсами за разработку кадровой политики и стандартов ее осуществления.
Наличие в организации эффективного управления человеческими ресурсами означает, что:
•
привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;
•
руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии человеческими ресурсами;
•
существует взаимосвязь между стратегией развития человеческих ресурсов и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами;
•
существует тесная взаимосвязь различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами.
Представляет интерес в этом плане опыт ряда зарубежных компаний США, Японии и Германии, которые для ознакомления работников с кадровой политикой, с целью получения их поддержки в ее реализации, разрабатывают специальные документы, знакомят с последними сотрудников при приеме на работу и в процессе работы, что повышает эффективность управления персоналом, снижает текучесть кадров организации.